タイムクロックのルールの法律を破ることは、あらゆるビジネスを重大な罰則と罰金を科す可能性があります。時間追跡を含めることで、企業は効率的に作業できます。ここでは、時間単位の従業員専用のタイムクロックのルールについて説明します。
公正労働基準法では、雇用者が特定の種類の時間追跡製品またはシステムを使用することを義務付けていません。したがって、雇用主は、従業員の実際の労働時間と休憩が正確に記録されている限り、従業員の時間と出勤を追跡する方法を選択する柔軟性があります。
タイムクロッキングシステムを見るとき、いくつかの考慮事項があります。
タイムクロックの種類
生体認証
のタイムクロックは、指紋スキャンなどのスキャナ技術を使用して、従業員のクロックインとクロックアウトのタイムを追跡します。生体認証のタイムクロックの利点には、セキュリティの強化、時間の経過に伴う低減、盗難の削減などがあります。
近接性
このシステムは、従業員の時間と出勤を記録するために、スワイプカードやキーフォブなどのさまざまな入力方法を使用します。近接クロックは、時間クロックを認識する無線周波数を放射し、アクセス制御システムによく使用されます。アクセス制御システムは、通常、物理的および情報セキュリティの分野で使用され、許可されていない限り、通常はプロパティへのアクセスに制限があります。
コンピュータ
PCのタイムクロックは、オフィスワーカーや旅行中の従業員に最適です。これは、従業員が自分のパーソナルコンピュータからクロックインまたはアウトすることができ、したがって、簡単に自分の時間を管理することができます。この時間時計は、任意のインストールや追加のソフトウェアを必要としないので、インターネットに接続している任意の場所で使用することができます。
携帯電話
これは、旅行従業員やリモートワーカーのための別の理想的な時間時計です。従業員は自分の携帯電話を使用してタイムパンチを記録することができます。彼らが必要とするのは、クロックインまたはクロックアウトするセルサービスだけです。
SMSクロッキング
SMSクロッキングは、携帯電話からのテキストメッセージを介して従業員のクロックイン/アウト時間を記録します。従業員が提供した仮想番号をテキストするたびに、そのパンチはすぐにシステムに入力されます。この方法では、セルサービスのみが必要なため、使用する単純なタイムクロックになります。
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4.
時間単位の従業員がスケジュールよりも早くシフトを開始できるか、または後で滞在できるかは、雇用主の判断です。どちらのシナリオでも、従業員が残業時間を計上する可能性がある可能性があります。理想的には、人件費の観点から、OTは、数時間ではなく、絶対に必要な場合にのみ、数分間のみ付与されるべきである。これにより、コストを低く抑えることができます。
ほとんどの企業は、従業員の時間を10または15分単位で追跡します。15 分刻みの場合、7 分は切り捨てのカットオフです。これを 7 分ルールと呼びます。従業員がその時間枠の少なくとも8分働いている場合、雇用者は最も近い15に切り捨てなければなりません。
5.残業
不正確な端数処理によって従業員が経時的に増加した場合、雇用主は従業員に残業代を支払う責任があります。残業代は、週間に40時間に達した後、給与の1.5倍です。
賃金残業に関しては、国家労働法や児童労働法も厳重に施行しなければならない。連邦法および法的労使関係に従わなかった場合、訴訟や罰金が科せられることがあります。
州の労働法も郡によって異なるため、雇用主はすべての規則と規制が地域によって守られていることを確認する必要があります。
6.時間
単位の作業者は、勤務時間が時間時計によって自動的に記録されたかどうかにかかわらず、各支払期間の終了間近の作業時間を確認してサインオフする法的権利があります。このステップは、自動化でも間違いができるので、特に重要です。
7.結果を明確にし 、
すべてのマネージャは、時間単位の従業員にタイムクロック・ポリシーに関するルールと手順を通知する必要があります。タイムクロック・ポリシーは、従業員のハンドブックに掲載されているほか、新しい従業員が雇用されたときのオリエンテーション中にカバーされます。タイムクロック、タイム盗難、バディパンチによる改ざんの結果を明確にする必要があります。
8.休暇と言い訳
された時間オフカバーされるべきもう一つの重要なポリシーは、従業員のPTO、有給休暇、病気/医療休暇、および個人休暇です。これらの言い訳された休日は会社によって異なります。一般的に、雇用主は、従業員が病気の場合のみ使用することが許可されている病気の時間のx量を毎年指定します。この時間オフも翌年にはロールオーバーしません。
同様に、PPOは各従業員に付与されます。しかし、ほとんどの雇用者は、一定時間会社と一緒に働いた後にこの時間を稼ぐ必要があることを指定する一連のルールを確立するため、PPOは異なります。
個人休暇もいずれかのカテゴリに分類することができます, 緊急事態として, 発生する可能性があります家族の医療問題など.
ユニークな
状況 は、
このような小売、ホスピタリティ、またはレストランなどの多くの業界は、シフトの変化に対処するためにオンコール作業を利用しています。つまり、従業員が必要な場合、常に勤務できる必要があります。米国の多くの州では、オンコールスケジューリングを禁止しており、ワークライフバランスを達成することは非常に困難であると主張しています。
オンコール作業の支払は、従業員が仕事に利用可能に費やされた時間のために支払われたときです。これは、しかし、従業員のオンコールが常に支払われることを意味するものではありません。仕事に呼び出されるのを待っている間、従業員は個人的な理由で時間のいずれかを使用することができます。クロック@@
オフの作業クロック
オフの作業は、補償されていない雇用主のために行われた作業とみなされます。FLSAでは、非免除の従業員は、所定の労働時間内に40時間以上に達した場合、残業代金を受け取る権利があります。
管理者は、従業員が残業していることを認識していなくても、該当する場合、従業員が残業代を支払うことを保証する責任があります。雇用主はまた、その仕事が苦しんでいる従業員に支払わなければならないかもしれません。被った仕事は、従業員が同僚を助けるために余分に働くなど、要求されていない仕事を完了するときです。
これらは、偶発的な作業の例をいくつか示します。
- 均一な変更 24時間の
- オフ中に顧客を支援します。
- 事業が終了した後のタスクの実行
- シフト前の開店の準備 (時間の
