給与管理 | 1 min read

適切な給与管理が人件費の上昇に対抗できる人件費

how proper payroll management can counteract rising labor costs

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ビジネスを行うのコスト従業員の経費の会計のように、ビジネスを実行するときに考慮する多くのコスト

があります。それはビジネス投資に来るとき、人員配置は重要でコストのかかるコンポーネントです。さまざまな部門に分類され、重要なカテゴリは次のとおりです。

人件費の計算と給与計算処理は複雑で、いくつかの変数が含まれます。これは、通常、これらのプロセスを完全に最適化するための帯域幅を持たないため、中小規模企業にとって特に困難です。これらの変数には、業界の種類、従業員の役割、会社の場所、雇用主が彼/彼女の従業員に与えることを喜んでいる福利厚生の種類が含まれます。

では、新入社員を雇う費用はいくらですか?次の重要な変数を考慮してください。

サラリードワーカー
事業主が基本給与を決定したら、会社は税金と福利厚生を考慮する必要があります。従業員の実際の コスト は、通常、基本給与の1.25~1.4倍です。たとえば、30,000ドルを獲得した従業員は、およそ37,500ドルから42,000ドルの間で雇用主の費用がかかります。

基本給は主に生活費によって決定され、基本給の建設について話すときに場所が重要な変数である理由です。


[ 時給作業 者] 時給作業者の場合、各従業員は総賃金の合計金額を請求します。時間給とサラリー従業員の両方にとって、実際のコストを見つけるには、州の給与税、社会保障税、メディケイド税が計上されなければなりません。

たとえば、従業員は1時間あたり15ドルを支払います。週40時間52週間働くと、2,080時間働くことになり、人件費は年間31,200ドル(税引前)に相当します。

福利厚生
多くの雇用主が提供する福利厚生には、医療保険、生命保険、障害保険、退職プランの4種類があります。2019年12月 現在、雇用主は従業員1人あたり平均10.37ドルを給付費用に費やした。これは、雇用主が従業員の福利厚生に支出している

  1. 概算です。医療- 保健福祉省では、年間平均医療保険料費用は、単一の年間従業員。それは高価に見えるかもしれませんが、雇用主は通常、保険の費用の50〜80%を支払い、残りは従業員によって支払われます。
  2. 生命-生命保険は、従業員に提供する比較的手頃な利点です。通常、生命保険の費用は、従業員1人あたり月額約36ドルです。従業員に与えられる最も一般的な生命保険は、グループ期間生命保険です。これは、安価で、雇用者に税制上の利点を提供するからです。
  3. 障害-障害給付は、病気や事故のために働くことができない従業員に一定の収入を保証します。労働統計局 によると、障害の平均費用は、フルタイム労働者のために毎年624ドルの雇用主を要する。
  4. 退職-退職給付金は、従業員の就業キャリア終了時に収入を提供するために確保される資金です。勤労時間当たり1.35ドルに退職のための雇用主コスト。

人事給与
人事部門の主な役割は、給与処理を引き継ぎ、税務申告を支援し、従業員の直接預金を設定し、従業員のスケジューリングに関連する従業員の労働時間を監視することです。給与計算には、いくつかの作業部分があります

  1. 給与の計算と配布
  2. 賃金、控除、ボーナスなどの財務記録
  3. 会計年度における全従業員の総収益
従業員の給与が計算されると、控除は給付金または残業時間外の場合、これらの控除には以下が含まれます。
  • FICA
  • 連邦失業税(FUTA)
  • 州の失業税
  • の雇用主シェア
  • 労働者の補償
多くの雇用主は、25ドルから200ドルまでの基本パッケージ料金を請求する外部の給与会社を雇います月額。給与計算ソフトウェアは、このプロセスの負担を軽減し、支払われた時間ログと賃金の精度を保証します。

給与原価

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給与を可視化することは、ビジネスにとって最も重要な基礎の1つと考えられています。そう言われると、雇用主が給与制度に精通していることが重要です。

ビジネスオーナーは、時間を節約し、給与システムを利用するためにビジネス内の構造を作成します。企業が雇用、報酬の提供、給与税の源泉徴収などを行う際には、連邦法、州法、地方法に準拠する必要があるため、この構造は給与計算の鍵となります。これらの法律をすべて考慮しなければならないことは、ミスや混乱を避けるために合理化された給与システムが必要です。

過剰支出は、多くの企業で一般的な発生です。時間の経過とともに、オーバースケジューリング、およびアンダースケジューリングは、通常、より高い人件費と過剰支出の犯人です。このような事態を避けるために、キー識別子を特定して対処する必要があります。

1.残業時間
残業は、ほとんどの企業にとって最大の経費の1つとしてランク付けされます。正しい管理と誤った管理は、訴訟と時間の経過に伴う士気の低さの違いを意味します。

従業員の時間を追跡
労働統計局によると、平均的なアメリカ人労働者は週に4.4時間の残業を働いています。これは合計で年間約 211 時間になります。

隠れた残業代を避けるために、多くの雇用主はモバイルタイムトラッキングを使用します。これは、残業者が到達しそうになったときに雇用主と従業員に警告します。

モバイルトラッキングでは、個々の従業員レベルで特定のパターンがあるかどうかを確認することもできます。週に一貫して残業時間出勤してる社員ってあるの?

期待を伝える
残業問題を処理する最も効果的な方法の一つは、コミュニケーションを改善し、従業員に明らかに彼/彼女の期待を述べることによって教育することです。雇用主として、望ましくない習慣や違法行為を避けるために、すべての従業員に期待が明確でなければなりません。

2.スケジューリングオーバーとスケジューリングアンダー
従業員のスケジューリングは、任意の職場のための継続的な課題です。これは、従業員が忠実で幸せを維持しながら、ビジネスの利益を高めるために、ビジネスニーズ、従業員間の適切なコミュニケーション、および柔軟性を組み込む必要があります。

オーバーまたはアンダースケジューリングを回避するために、不必要な人件費を避けるために、いくつかのガイドライン原則があります:給与コストの

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従業員資格成功のために設定

するには、他の従業員を指導する経験豊富で適格な作業者が少なくとも1人必要です。理想的なメンターは、最長会社で働いており、ビジネスが効率的に実行する方法を理解している従業員でなければなりません。

低シーズン と 低時間

を考慮する従業員をスケジュールするときは、遅い季節と 1 日の時間帯に気付けてください。これは、ゲストの満足度と生産的な従業員を確保します。たとえば、人員不足は、人員不足は、不必要な費用や従業員のために生産性の損失を作成しますが、顧客の損失を引き起こす可能性があります。

休暇、休日、休暇

雇用主は、従業員からの最終分の休暇の要求を防ぐためのポリシーを策定する必要があります。休暇ポリシーを作成するときは、事前通知のパラメータ、ピークシーズンまたは繁忙休暇中のブラックアウト日、重複するリクエストがないようにする必要があります。そうすることで、経営陣は、各労働者の要求を考慮し、人員不足を避けるために適切なカバレッジを見つけることができます。

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従業員のプリファレンス

多くの就業者は、個人の義務のために異なるプリファレンスを持っています。これには、学校、子育て、または医療緊急事態が含まれます。従業員が考慮されていることを確認することで、スタッフの間での欠勤と低士気を減らすことができます。

すぐに通知できる作業者のリストを準備します。したがって、労働者が別の従業員を表示することができないときは、すぐにカバーするために呼び出すことができます。

スケジュール最終分を転記しない可能

であれば、経営陣は1か月前にスケジュールを転記する必要があります。このようにして、従業員はシフトスワップまたは必要なカバーのためにそれに応じて計画することができます。これは、順番に、ショーや職場でのエラーを回避します。

どのように効率を高め、あなたのボトムラインの

how to increase efficiency and improve your bottom line 1596818384 5007

職場の欠点を改善するには、職場の制限の結果です。効率性とビジネスの収益を向上させるために、雇用主は、最初の変更を実装するために欠陥を特定する必要があります。職場の一般的な欠点は、次のとおりです。

  1. 期日を逃した
  2. 判断不良による誤差職場内で不当に
  3. 扱われることの不満
  4. 欠勤または過度の病気の日々
  5. 増加した指導にもかかわらずエラーを繰り返
  6. 原因不明の貧しい仕事
  7. パフォーマンス
  • 従業員の離職率が高い
    欠陥を特定した後、雇用者はこれらの変更を実装できます。

    時間と出勤の決定ソリューション
    時間と出勤を正確に追跡することは、すべての企業にとって重要です。精度を維持するために、多くの企業は欠勤を減らすために時間と出勤のソフトウェアに目を向けています。

    生産性の測定による洞察 の獲得
    作業量の質を評価し、従業員の士気が低下する可能性のあるポリシーを緩和することから始めましょう。生産性測定ツールを使用して、使いやすいチームを監視および管理します。

    従業員の士気を追跡することによって仕事の質を向上させる
    幸せで従事した従業員は、彼/彼女の雇用主のために懸命に働きます。自分の仕事を嫌うか、高従業員の離職率と低士気で評価結果を感じない従業員。

    オープンなコミュニケーションと尊敬主導の職場環境を構築することで、従業員の生産性が向上します。

    福利厚生提供による従業員の満足度の向上
    医療保険以外にも、多くの企業が無料スキーパス、または毎月の携帯電話料金やジムパスの割引などの特典を提供しています。自分の生活を豊かにすることができるものを従業員に与えることは、より高い生産性をもたらすことができます。

    コスト削減
    職場が不正確な時間記録、欠勤、バディパンチに悩まされている場合、これらのことのすべてが高価になり、これはあなたの収益に影響を与える可能性があります。自動化されたソフトウェアを使用すると、すべての出席情報を正確にキャプチャし、時間の盗難を排除できます。

    タイムキーピングと給与

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    処理給与を統合する統合ソリューションは、あらゆるビジネスがうまく達成できる単純な数学的タスクのように思えます。しかし、すべての従業員の給与に給付と税額控除を追加した後、圧倒的になることができます。最も一般的な給与システムの欠点は、

    • 記録された時間をレビューして承認
    • しない給与の驚きの監査なし給与
    • 支出と予算との比較なし
    • 従業員を追加/削除するための適切な手順が適切ではありません
    給与計算されることによって効率的-

    正確さによる従業員エクスペリエンスの向上
    正確な給与計算の提供は、ポジティブな職場体験を維持するために不可欠です。アメリカ人の54パーセントは、給与または時間給で給与の問題がありました。経営陣は、その従業員との強力かつ肯定的な関係を有することができるが、金銭的な間違いが行われた場合、雇用者は彼らのスタッフとの信頼を失う可能性があります。

    時間と追加費用の解放
    多くの組織は、給与計算を完了するために給与管理者または外部給与サービスに依存しています。統合された計時と給与計算により、このシステムはプロセスの効率性を高め、従業員は組織が終了する必要があるかもしれない他のプロジェクトに集中することができます。

    人件費を計算する方法ビジネスを行う最大のコスト

    の1つは、労働です。人件費は、総事業費 の 70% を占めています

    予想以上の人件費を避けるためには、雇用主が人件費を正確に計算するか、管理給与システムを利用して費用を決定することが不可欠です。


    これを手動で決定する場合、式は次のようになります


    。1.総支払の計算
    たとえば、正社員が、1 年(52 週間)で 40 時間の稼働時間を 1 時間あたり $10 の賃金レートで働く場合、総支払は次のように計算されます。総支払額

    を決定するには-総支払額 = 支払レート x 総時間
    例-総支払額 = $10、時間 x 2,080 時間なので、総支払額 = $20,800

    2.未就労時間および正味
    就労時間雇用者は、従業員が不在になる時期を正確な数を持っていないか、予見しません。したがって、教育を受けた大まかな推測雇用者は、他の従業員からの過去の記録を見て、新しい従業員に適用する不在者数の平均を見つけます。

    平均が休暇や病気のために失われた14日であるとしましょう。

    作業時間= 14日×8時間なので、作業時間がない時間は112になります。

    ステップ1から作業した合計時間から作業していない時間を減算します。

    正味労働時間 = 総時間-未就
    労時間正味労働時間 = 2,080-112。したがって、正味労働時間 = 1,968

    3。追加年間
    原価の追加労務費には、収入以外の費用が含まれます。その他の年間費用には、保険、税金、残業、給付などが含まれます正確な計算を得るために、すべての追加費用を考慮してください。

    この合計は直接の人件費であり、雇用主が実際に従業員に毎年働いている金額を示します。

    年間給与労務費=総支払+その他の費用

    4.時間単位の人件費を計算

    する雇用者は、従業員の基準レート給与を知っていますが、実際の時間単位労働コストを知る必要があります。

    実績時給労務費 = 年間給与労務費/正味労働時間

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  • デモのスケジュール